書評: そのエンジニア採用が不幸を生む

TL; DR

  • 採用失敗は、経営者の無知、人事担当者の能力不足、エンジニアの能力に対するキャリアギャップ
  • いいエンジニアは通常の採用ルートには出てこない
  • よいビジネスをやって、技術的に成長できて、報酬が良ければエンジニアから勝手にやってくるよ。。。。

詳細

前半は、採用失敗あるあるについて、後半はどうやったらいいエンジニアを採用できるのか、という構成です。

前半: 採用失敗あるある

以下の

  • 経営陣
  • 人事担当
  • エンジニア

という3者の観点から言及されています。
経営陣、人事担当に関しては割と古くから言及されているような内容で、ざっくり行ってしまえば、

経営陣 => ITに関しての無知さ
人事担当 => エンジニアの採用方法がわかってない(例えば募集要項が書けない)

という点に集約されています。
また、エンジニアに関しては、大きくはキャリアプランと自身の能力ギャップによる部分が大きいとのことで、
個人的にへー、と思ったのが、エンジニアはエンジニアとしてではなく、別の職種を希望する人が半分ぐらいいる、
とのことで、ほんとかなあと思いつつ、へーと思いました。
(なぜ、別の職種を希望するかは、退職前の職場環境が劣悪なこと)

後半: どうやったらいいエンジニアを採用できるか?

すこし物足りない感じな気がしました。
おそらく、で、結局どうやったら採用できるんだっけ、というのが読者の気になる点かなあ、と思うのですが、
結局実践できそうなこととしては、人材紹介会社を正しく使おう、という点ぐらいな気がしています。

いくつか方法論が記載されているのですが、例えば、情報発信を積極的に行っていこう、とあるのですが、
個人的な経験でいえば、結局発信をしても、そもそものビジネス内容が面白くないと見向きもしないなあと。

本書籍でも言及されているのですが、特にweb界隈の優秀なエンジニアの多くは、
通常の採用ルート(人材会社経由、HPからの応募)よりも、
知人の紹介、SNS経由でのつながり経由での応募、ということが多いので、相当ユニークなことをしていない限りは
接点のない企業がいいエンジニアを雇用できるのは難しいだろうなあ、と思いました。

つまるところいいエンジニアを雇いたければ、

  • ユニークなビジネスを行う
  • 技術的に成長できる環境
  • 他社よりいい報酬

に集約される気がしていて、元も子もない結論になるんじゃないかなあという気がした次第でした。

補足

いくつか、「アンケートを取った」という記述があるのですが、
実際にどのような質でどの程度の量を対象としたのかが謎なのでそのあたりはあまり鵜呑みにしないほうがよさそうだなー、と。